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小红书的中厂之困:靠闻味道评估打工人,战略摇摆导致员工平均司龄仅半年

作者|汉雨棣

编辑|杨锦

小红书近期出现大量人才结构盘点的举动。

8月16日,小红书内部宣布简化管理层级。具体来看,此次调整主要包括“不再设置R职级”、“简化管理层级” 、“各级Leader采取任命制”三个方面。

在此之前,“R”代表着小红书的职级,从R3开始,R5开始一般被认为是一线核心员工,R6大概对标阿里资深P7,一般带一个十人左右的小团队;R7一般被认为是比较成熟的管理人才,再往上是总监级。

此前有媒体报道称,刚刚过去的小红书 11 周年庆上,创始人毛文超和瞿芳在内部信里坦承,公司出现了“大公司病”。

信中提到,在去年两次走进小红书人的组织调研中,从同学的日常反馈中,看到那些偏离创业初心、徒增组织消耗的 Bad case,比如:

有的同学官架子特别大,自己不下场,遇到困难只会 push 一线同学去干去做去解决;

有的 Leader 每天把时间花在逐字逐句分析上层意图上,对已经影响用户体验的重要问题视而不见。

还有一些负责人不去理解业务场景,决策上拖沓扭捏,反复让一线同学交方案,交了 5 版也不做决策。

针对上述内部信消息,搜狐科技向小红书官方进行求证,对方未给出正面回复。

对于小红书的负面讨论不止于“大公司病”,有不少离职员工在网上吐槽,小红书已经把员工年龄压到32岁以下,称员工平均司年龄半年,离职率奇高,入职两年即为“活化石”......

作为新兴互联网企业的小红书,从几百人的内容社区发展到如今的近万人的“生活方式电商”,日活“做一观三”的目标已经喊了一年,创始人毛文超亲自下场带队,增长焦虑也已经浮现....一句“大公司病”,能为其发展中的种种问题“背锅”吗?

平均司龄只有半年

小红书的离职率一直是热议的话题。

此前有媒体报道称,“小红书员工平均司龄大概只有半年,工作两年以上的人能被称为‘活化石’,不少人进来3、4个月就会离职。”

两位小红书的员工向搜狐科技表示,离职率高,是近些年新加入的员工出现的状况。在技术部门、大厂流入的员工尤甚。

回看小红书的发展历史,2013年6月,小红书在上海成立;12月,小红书推出海外购物分享社区。直到2018年,小红书员工还只有几百人。小红书R7级别的员工张杰(化名)向搜狐科技表示,小红书经历了两次大规模的破圈,之一次是2018年对偶像练习生的赞助,根据小红书发布的数据,到2019年7月时,小红书用户量已突破3亿,月活超过1亿。

图为小红书对偶像练习生的赞助

第二次破圈是疫情期间,小红书在用户活跃度和内容发布量上显著增长,也随之有了第二次的人员大扩张。有媒体报道称,2021年小红书员工数相比三四年前翻了10倍,而现在,叠加上商业化销售和审核等业务,小红书已经是一个约万人的公司了。

张杰表示,在疫情后的扩张中,字节跳动、阿里等大厂员工陆续加入。这些新员工可能因为小红书发展迅速、业务方向不明确,以及公司规模相对较小而感到不适应。这也导致了小红书出现了“人均在职时间七八个月”的说法。

R6的李青(化名)也表示,小红书目前人才盘点的决策很好,因为公司在快速发展期间招了很多来自阿里、字节、滴滴、百度等大厂的人员,这种扩张中难免招进一些只有简历没有能力的人,这些人在中高层不做事,经常压榨下属。

“我们团队就有一个这样的leader,年薪很高但不做事,大家都觉得他是个草包。现在这种把leader推回一线的政策或直接裁员就把这类人剔除了,回到一线做工作的leader也会被老板push,必须要有产出。”

但对作为团队leader的张杰本人而言,业务调整的资源浪费和架构变化的裁员压力直接导致了他的离职,“这种调整可能导致裁员。被裁的员工并没有问题,能力也不错。让我去沟通裁员事宜,我觉得很难接受。”

从公司的角度来说,业务的频繁变化也“大伤元气”。张杰称,“如果我加入新公司,可能会带几个人来放在领导或小组长的位置。如果我离开或被解雇,那些人也可能离开,这对组织的元气确实是一种伤害。”

增长焦虑与战略摇摆

架构和业务的频繁调整,反映出小红书的增长焦虑和战略摇摆。

2023年初,小红书的日活突破亿。当年的高管共创会上,高层明确提出了“坐一观三”的目标。即日活跃用户达到3亿。

但日活的增长并没有此前迅速。QuestMobile数据显示,截至今年4月,小红书日活用户增长不到1000万。增长焦虑下,不仅创始人毛文超亲自带队社区部,小红书从CEO以下也开始换人、换策略。

张杰称,目前小红书面临的困境是中型互联网公司常见的问题,公司无法明确定位自己,既无法当大厂第二,也很难形成自己的护城河。

“如果像快手一样被视为抖音第二,估值和想象力就会受到限制。但对于小红书来说,买手直播等特色也没有达到可以碾压竞争对手的护城河的高度。比如章小蕙现在在 *** 直播,数据也是可以符合 *** 的预期的,在小红书做得不错不代表抖音和 *** 无法超越。”

在这种焦虑情况下,战略的摇摆成为了不可避免的事情。

2023年,小红书自我定义为“买手电商”,今年7月,COO柯南与薛兆丰的对谈中,又提出“生活方式电商”。

对此,张杰表示,这是公司希望能找到一个大的杠杆,或一种新的模式来去解决问题的表现,“一开始说买手非常重要,后续感觉商家被遗落了,大家开始讨论名字,又说我们是生活方式电商。你可能再过段时间去看,他可能又会想出一个新的名字去定义。张杰总结道,“它始终没有一个长期的战略,没有一个固定的方向。”

这种业务的摇摆在小红书的发展史上并不少见。

张杰举例称,去年10月,小红书接连关停了“福利社”自营业务和旗下电商平台“小绿洲”的业务。福利社自2014年上线,曾以海淘购物为主,但受税收政策和供应链问题影响,业务发展受限。小绿洲则在2022年初推出,尝试通过“号店一体”机制提供闭环服务,推出了露营季等多项出圈的活动,但仍销量未达预期。在激烈的电商战下,小红书又转向了买手模式,试图利用社交平台优势满足用户购物需求。

相比之下,抖音等大公司也可能出现类似的战略摇摆等问题,但大公司因为用户基数大,有健全的 *** 机制,商家对平台的依赖度并不算高。但小红书的电商长期以来缺乏自有流量,非常依赖运营或工作人员分配的流量。

在这种情况下,平台频繁变化的政策和规则会影响商家的决策和投入,用户和商家对小红书的信任度会受到影响,进而影响平台的长期发展。也有博主向搜狐科技印证了这一说法。

李青则表示,小红书的业务变动的速度和频率在互联网行业并不例外,“你昨天可能负责A业务,明天就负责B业务,这是互联网业务的常态,它不是独一无二的差,也不是独一无二的好。”

对于内容社区与商业化之间“既要钱又要脸”的问题,李青表示,目前小红书的商业化还没有到需要做市场下沉的阶段,内容与商业化的大方向是一致的,高净值品牌和客户更倾向于选择小红书而非抖快或视频号,这自然形成了客户筛选,避免了商业化进程中的卡点。

割裂的“民主”

在宏观的公司战略之外,小红书员工的个体体验,则呈现出一种割裂。马路生活节、citywalk、宠物日......但这一年轻活力的社区背后,是可量化的年轻劳动力。

小红书的薪酬有很强竞争力。有小红书前员工向搜狐科技表示,R5级别即有机会获得公司期权。按小红书在2021年的融资中拿到200亿美元的估值进行计算,综合到手现金和“纸上财富”,年薪能够轻松过百万,是市场平均薪资的1~2倍。

高薪酬背后是对于体力的高要求。针对此前“小红书在 *** 时,32岁的求职者都难以获得入职机会”的传言,某R7员工向搜狐科技证实了这一说法。他表示, *** 年龄限制并不是硬性规则,特别优秀的也会需要,但确实会对年龄有一定考量,“尤其是对R6级以下的32岁以下人员。”

搜狐科技就 *** 年龄限制一事向小红书工作人员求证,对方否认了这一说法。

这样的限制并不是为了保有小红书年轻的调性,主要考虑到年轻人更能承受压力,投入度也更高,可能因为个人事务较少。

张杰称,在小红书,最快乐的是实习生和工作三五年以下的人,因为他们接触不到公司的核心决策和具体事务,以打卡时间为例,“大家会觉得,公司也不打卡,明明不打卡我的领导突然让我几点来几点之后才能走,只是我领导有问题,不是公司的问题。”

但事实并非如此,张杰坦言自己会因为下属工作时长不够被HR谈话,“说我某位下属投入不行,如果你的团队整体的投入度或者在岗时长不行,我们部门会被暂停 *** 。”

小红书对工作时间的计算包括时长法和投入度,但具体的计算 *** 并不透明,员工推测投入度可能考虑了连接公司内网和亮屏的时长。数据来源于HR中台。

但李清表示,小红书员工知道公司在计算工时,如果外出,需要提交申请和外出背景,她可以理解这是公司扩张后的合理管理制度。她同时表示,她所在部门公布的对工时的管理是合法的,8小时即可。她个人对此觉得可以接受。

真正令张杰头疼的是,工时等事项被禁止公开讨论,“我也没有办法,只能告诉大家:10点半之前必须到公司,7点半之后才能离开。有时候不得不早上10点钟安排个早会,晚上7点钟给大家安排个面试。那其实下属会去喷我,说公司明明不打卡,他怎么还这个样子?但实际上我作为领导没有办法了,只能去压榨下面的人。”

张杰反复提及这种“中厂制度的割裂”,“这事如果能公开讨论,它会是大家的一种选择。比如在拼多多,没有员工会期望有大量个人时间,大家对此有合理的预期。但小红书声称我们很自由、随性,实际上却并非如此,这种差异会让人感到割裂和困惑。”

“自由随性”浮于表面的另一个表现,是小红书独有的“共创”文化。

张杰向搜狐科技分析回忆,小红书的“共创”文化作为公司文化中重要的一部分,早期是在一个房间或会场内分组讨论,后来转变为先进行用户访谈收集反馈再共同讨论。这种共创方式早期有助于团队从不同视角发现新机会和问题,近两年逐渐成为管理工具。

现在在公司内部,“共创”在帮助新员工融入公司的价值观的同时,也通过"闻味道"来评估个人是否符合公司文化。例如,在面试中表现不错的人,在共创过程中可能暴露出问题,导致最终未能留下。这也为小红书带来了入职不久即离职的事情。

今年三季度,小红书频传即将IPO的消息,尽管小红书方面否认了这一传闻,但作为新兴中厂,该如何在裁员压力和增长焦虑中寻找到真正适合的路径,或许还需要更多次的试错和更坦诚的回答。